¡QUIERO TRABAJAR! Varios articulos publicados en La Vanguardia

imageNu­ria Pe­láez
La Vanguardia – Dinero
6 de octubre de 2013

El cu­rrí­cu­lum y la car­ta de pre­sen­ta­ción se de­ben adap­tar a ca­da em­pre­sa pa­ra de­mos­trar el má­xi­mo in­te­rés Aun­que el mé­to­do más uti­li­za­do es el co­rreo elec­tró­ni­co, el te­lé­fono y las re­des so­cia­les son una al­ter­na­ti­va. El 80% de las ofer­tas de em­pleo nun­ca lle­gan a pu­bli­car­se, se­gún un es­tu­dio de Lee Hecht Ha­rri­son: for­man par­te del “mer­ca­do ocul­to”, de ahí que la ma­yo­ría se aca­ben cu­brien­do a tra­vés de con­tac­tos. Es­to ani­ma a mu­chos can­di­da­tos a apos­tar por la au­to­can­di­da­tu­ra: es de­cir, con­tac­tar es­pon­tá­nea­men­te con una em­pre­sa pa­ra ofre­cer su cu­rrí­cu­lum, aun­que en esos mo­men­tos la em­pre­sa no ten­ga ofer­tas pu­bli­ca­das. “En­viar una au­to­can­di­da­tu­ra es, an­te to­do, una for­ma de ha­cer con­tac­tos, y es­tá cla­ro que ha­cer con­tac­tos es la me­jor ma­ne­ra de bus­car tra­ba­jo”, des­ta­ca Jua­na Pra­do, téc­ni­ca del de­par­ta­men­to de orien­ta­ción y bús­que­da de em­pleo de Bar­ce­lo­na Ac­ti­va, don­de im­par­te un ta­ller so­bre es­ta he­rra­mien­ta.

El pri­mer pa­so es de­ci­dir a qué sec­tor, y con­cre­ta­men­te a qué em­pre­sas, se va a di­ri­gir la au­to­can­di­da­tu­ra. Es­to re­quie­re te­ner cla­ro dón­de pue­de en­ca­jar nues­tro per­fil y do­cu­men­tar­se so­bre la em­pre­sa: de po­co ser­vi­rá, por ejem­plo, en­viar una can­di­da­tu­ra a una fir­ma que es­té re­cor­tan­do plan­ti­lla. Las no­ti­cias eco­nó­mi­cas de pren­sa pue­den ser una ex­ce­len­te fuen­te de in­for­ma­ción pa­ra sa­ber, por ejem­plo, qué em­pre­sas tie­nen pre­vis­to cre­cer o abrir nue­vas de­le­ga­cio­nes. Los di­rec­to­rios de em­pre­sas pue­den ser úti­les pa­ra ela­bo­rar la lis­ta de fir­mas a las que pos­tu­lar­se. Eso sí, siem­pre adap­tan­do el cu­rrí­cu­lum y la car­ta de pre­sen­ta­ción a ca­da ca­so par­ti­cu­lar. “Si te di­ri­ges es­pon­tá­nea­men­te a una em­pre­sa, tie­nes que dar la ima­gen de que es exac­ta­men­te ahí don­de tú quie­res tra­ba­jar –re­co­mien­da Pra­do–: ca­da com­pa­ñía quie­re per­so­nas que quie­ra tra­ba­jar con ellas, y no con cual­quier otra de la com­pe­ten­cia”.

Exis­ten di­ver­sas vías pa­ra en­viar una au­to­can­di­da­tu­ra. La más ha­bi­tual es el co­rreo elec­tró­ni­co –el pos­tal se con­si­de­ra ya en desuso–: ade­más de ad­jun­tar el cu­rrí­cu­lum, en el cuer­po del co­rreo se de­be in­cluir una bre­ve car­ta de pre­sen­ta­ción ex­pre­san­do el in­te­rés por la em­pre­sa y ex­pli­can­do en qué pues­to de tra­ba­jo con­cre­to se desea tra­ba­jar, des­ta­can­do pun­tos re­le­van­tes del cu­rrí­cu­lum y so­li­ci­tan­do una en­tre­vis­ta per­so­nal. Siem­pre que sea po­si­ble, el co­rreo de­be­ría di­ri­gir­se a la per­so­na con­cre­ta res­pon­sa­ble de se­lec­ción en la em­pre­sa. Tal co­mo re­cuer­da Ele­na Gar­cía Pont, de EGP Con­sul­to­ría de Re­cur­sos Hu­ma­nos, las re­des so­cia­les pue­den ser úti­les en es­te sen­ti­do: “Si en la web de la com­pa­ñía só­lo apa­re­ce un co­rreo ge­né­ri­co de re­cur­sos hu­ma­nos, una op­ción es in­ten­tar iden­ti­fi­car en Lin­ke­dIn quién es la per­so­na res­pon­sa­ble y di­ri­gir el co­rreo a su nom­bre o in­clu­so, si es po­si­ble, pe­dir a al­gún con­tac­to co­mún de es­ta red so­cial que nos pre­sen­te pa­ra ha­blar di­rec­ta­men­te con esa per­so­na”, apun­ta es­ta ex­per­ta.

Pa­ra de­ter­mi­na­dos ti­pos de pues­to pue­de ser útil pre­sen­tar la au­to­can­di­da­tu­ra lle­van­do el cu­rrí­cu­lum en per­so­na. “Pue­de fun­cio­nar en sec­to­res don­de la per­so­na que tie­ne com­pe­ten­cias pa­ra con­tra­tar va a es­tar pre­sen­te fí­si­ca­men­te cuan­do en­tre­gue­mos la can­di­da­tu­ra”, des­ta­ca Jua­na Pra­do. Un ejem­plo se­ría el sec­tor edu­ca­ti­vo, don­de pue­de ser re­la­ti­va­men­te sen­ci­llo co­no­cer per­so­nal­men­te al res­pon­sa­ble de se­lec­ción si se acu­de per­so­nal­men­te al cen­tro for­ma­ti­vo. “Lo que nun­ca va a fun­cio­nar es pre­sen­tar­nos en un po­lí­gono in­dus­trial y de­jar el cu­rrí­cu­lum al vi­gi­lan­te de se­gu­ri­dad”, ad­vier­te la ex­per­ta de Bar­ce­lo­na Ac­ti­va. Si se acu­de per­so­nal­men­te, Pra­do re­cuer­da la ne­ce­si­dad de ofre­cer una bue­na ima­gen y “acu­dir ves­ti­do de for­ma ade­cua­da pa­ra el pues­to al que se as­pi­ra, por si sur­gie­ra la opor­tu­ni­dad de ha­cer una en­tre­vis­ta en ese mis­mo mo­men­to”.

Co­mo en cual­quier otro pro­ce­so de la bús­que­da de em­pleo, la au­to­can­di­da­tu­ra re­quie­re pla­ni­fi­ca­ción: pue­de ser útil es­ta­ble­cer una agen­da de qué can­di­da­tu­ras se han he­cho, cuán­do y a quién, pa­ra po­der ha­cer un se­gui­mien­to. Una op­ción po­co uti­li­za­da, tan­to pa­ra es­ta­ble­cer el pri­mer con­tac­to co­mo pa­ra ha­cer se­gui­mien­to de una au­to­can­di­da­tu­ra en­via­da por e-mail, es lla­mar di­rec­ta­men­te por te­lé­fono al res­pon­sa­ble se­lec­ción de la em­pre­sa. “Hay que pre­pa­rar un guión pre­vio de qué di­re­mos cuan­do co­jan el te­lé­fono –re­co­mien­da Pra­do–: pre­sen­tar­se, pe­dir que nos pa­sen con un in­ter­lo­cu­tor vá­li­do y ex­pli­car el mo­ti­vo de la lla­ma­da”. Aun­que mu­chos can­di­da­tos creen que es im­po­si­ble su­pe­rar el fil­tro de la re­cep­ción ge­ne­ral de la em­pre­sa, los ex­per­tos in­sis­ten en que con­se­guir ha­blar con el res­pon­sa­ble de se­lec­ción es cues­tión de ac­ti­tud. “Hay que lla­mar pre­gun­tan­do por una per­so­na con­cre­ta, evi­tan­do ha­blar en abs­trac­to, y mos­trar mu­cha se­gu­ri­dad pe­ro siem­pre des­de el res­pe­to y sin ava­sa­llar”, re­co­mien­da Ele­na Gar­cía Pont. Lo más pro­ba­ble es que, aun­que se con­si­ga ha­blar con la per­so­na bus­ca­da, no se con­si­ga una en­tre­vis­ta in­me­dia­ta, pe­ro tal co­mo re­cuer­da es­ta ex­per­ta, “si de­jas buen re­cuer­do, qui­zá el día que ne­ce­si­ten a al­guien pien­sen en ti”.

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Del cu­rrí­cu­lum a la mar­ca per­so­nal

La Vanguardia
7 de octubre de 2013

“Di­fe­ren­ciar­se no ga­ran­ti­za ser ele­gi­do, pe­ro au­men­ta la pro­ba­bi­li­dad de que al­guien se in­tere­se por co­no­cer­te”. Cuan­do en ju­nio de 2012 la pro­fe­so­ra Nú­ria Fus­té di­fun­dió su cu­rrí­cu­lum en You­tu­be, la no­ti­cia tu­vo un enor­me eco y una gran re­le­van­cia. Su pre­sen­ta­ción era apa­ren­te­men­te muy sim­ple: mos­tra­ba có­mo iba ela­bo­ran­do unas ga­lle­tas.

Es­ta­ba es­truc­tu­ra­da en cin­co apar­ta­dos: 1. Lo que me de­fi­ne (res­pon­sa­ble, em­pren­de­do­ra, tra­ba­jo en equi­po, cons­tan­cia, pa­cien­cia, es­fuer­zo, crea­ti­va, de­ta­llis­ta). 2. Có­mo en­tien­do la edu­ca­ción (ha­cer cre­cer a las per­so­nas, con­te­ni­dos, com­pe­ten­cias). 3. Có­mo lo pon­go en prác­ti­ca (co­nec­tan­do ideas con la reali­dad, in­vi­tan­do a re­fle­xio­nar). 4. El re­to pro­fe­sio­nal (cien­cia, ha­cer la cien­cia com­pren­si­ble). 5. Qué pue­do apor­tar a la es­cue­la (más de 15 años de ex­pe­rien­cia). Po­co des­pués ha­bía en­con­tra­do tra­ba­jo.

Di­fe­ren­ciar­se no ga­ran­ti­za ser ele­gi­do, pe­ro au­men­ta la pro­ba­bi­li­dad de que al­guien se in­tere­se por co­no­cer­te.

Dón­de re­si­de real­men­te su in­te­rés: ¿en el for­ma­to o en el con­te­ni­do? Se­gu­ra­men­te en la con­fluen­cia de las dos co­sas. Un cu­rrí­cu­lum es­tán­dar que no ten­ga cier­ta per­so­na­li­dad pro­pia va a ser sim­ple­men­te uno más en­tre tan­tos. Pe­ro la di­fe­ren­cia­ción en la for­ma por sí mis­ma, una vez pa­sa­do el in­te­rés que la no­ve­dad ha­ya po­di­do des­per­tar, tie­ne po­co re­co­rri­do.

Nú­ria no ha­bla de sus co­no­ci­mien­tos –aun­que po­de­mos in­tuir cla­ra­men­te que los tie­ne–, sino de va­lo­res, ha­bi­li­da­des, ac­ti­tu­des, re­tos. Y lo ha­ce va­lién­do­se de la ima­gen co­mo me­tá­fo­ra: al in­di­car que tie­ne pa­cien­cia, vi­sua­li­za­mos que de­po­si­ta la ma­sa de las ga­lle­tas en la ne­ve­ra pa­ra que fer­men­te, o cuan­do des­ta­ca su ca­pa­ci­dad de es­fuer­zo, la ima­gen re­pro­du­ce el ali­sa­do con el ro­di­llo. Na­da es al azar y to­do tie­ne su por qué.

Co­no­ci­mien­tos, ha­bi­li­da­des y ac­ti­tu­des son ele­men­tos fun­da­men­ta­les en to­da for­ma­ción, pe­ro tra­di­cio­nal­men­te he­mos so­bre­va­lo­ra­do y po­ten­cia­do los co­no­ci­mien­tos y nin­gu­nea­do bas­tan­te al res­to. La iner­cia de años pen­san­do só­lo en los tí­tu­los pe­sa de­ma­sia­do to­da­vía en no­so­tros.

Las “ca­rre­ras” ya no vol­ve­rán a ser lo que eran: es­ta­bles, com­par­ti­men­ta­das, pre­de­ci­bles, de cien­cias o de le­tras. Aho­ra son cam­bian­tes, re­quie­ren es­pe­cia­li­za­ción, pe­ro al mis­mo tiem­po, co­la­bo­ra­ción con pro­fe­sio­na­les de ám­bi­tos muy dis­tin­tos e im­pli­can una pues­ta al día con­ti­nua­da, y no só­lo de co­no­ci­mien­tos.

La tec­no­lo­gía ha ve­ni­do pa­ra que­dar­se y lo en­vuel­ve to­do. Pe­ro de­trás de la pa­la­bra “in­for­má­ti­ca”, que ha­ce unos años ser­vía pa­ra de­fi­nir con bas­tan­te pre­ci­sión de qué ha­blá­ba­mos (y que aún apa­re­ce de ma­ne­ra ge­né­ri­ca en mu­chos cu­rrí­cu­lums), hoy se es­con­den mu­chas com­pe­ten­cias dis­tin­tas: pro­gra­ma­ción, uso, crea­ción, di­gi­ta­li­za­ción, co­mu­ni­ca­ción, etc.

Nue­vas tec­no­lo­gías e idio­mas (in­glés en es­pe­cial) son dos pi­la­res cla­ve que pro­gre­si­va­men­te ser­vi­rán más pa­ra des­car­tar a quie­nes no los ten­gan bien re­suel­tos, que pa­ra ser con­si­de­ra­dos al­go ex­tra­or­di­na­rio. Por otro la­do, te­ner una ti­tu­la­ción aca­dé­mi­ca se­gui­rá sien­do im­por­tan­te e in­clu­so ne­ce­sa­rio pa­ra op­tar a un pues­to de tra­ba­jo, pe­ro se­gu­ra­men­te no va a ser lo que ha­ga in­cli­nar la ba­lan­za a fa­vor.

Es por ello que el con­cep­to de “mar­ca per­so­nal” es­tá en au­ge y va más allá de una mo­da tem­po­ral. Es­ta­mos in­mer­sos en un mer­ca­do la­bo­ral muy sa­tu­ra­do, con pro­fe­sio­na­les muy pre­pa­ra­dos, y hay que sa­ber po­ner en va­lor nues­tras com­pe­ten­cias. He­mos de apren­der a iden­ti­fi­car aque­llo que nos de­fi­ne y aque­llo que cree­mos que nos di­fe­ren­cia. Lue­go sa­ber trans­mi­tir­lo de for­ma ade­cua­da y efi­caz.

Só­lo así, con au­to­co­no­ci­mien­to, tiem­po, mé­to­do y em­pa­tía lo­gra­re­mos que un cu­rrí­cu­lum, ten­ga el for­ma­to y la ex­ten­sión que ten­ga, se con­vier­ta en la ex­pre­sión de nues­tra mar­ca per­so­nal.

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Escoge la mejor vía para acceder a un empleo
Saber cómo funcionan los intermediarios laborales es básico para conseguir un trabajo. Recuerda que tu perfil profesional .
Conseguir un empleo en tiempo récord es una hazaña de la que pueden presumir muy pocos profesionales. La clave de aquellos que lo han conseguido se debe, en buena parte, a que utilizan los canales adecuados a su perfil. El camino de ida a un trabajo de un titulado que busca su primer empleo, difiere de aquel que ya cuenta con cierta experiencia, y de los ejecutivos y directivos que desean dar un giro a su ya dilatada carrera profesional.
Las empresas de trabajo temporal, ahora convertidas en grandes grupos de recursos humanos, son los intermediarios laborales más populares entre los perfiles con menos experiencia. Las firmas de selección y las de cazatalentos se suelen disputar el mercado de los profesionales más codiciados por su experiencia y formación. Sin embargo, no todas acometen el mercado laboral desde la misma perspectiva.
Trabajo temporal
Las empresas de trabajo temporal son la vía por la que optan los profesionales que carecen de experiencia. Adecco, Randstad y Manpower Group son las firmas de mayor tamaño que se mueven en este ámbito. Ahora se constituyen como grandes grupos de recursos humanos con distintas divisiones dedicadas a perfiles cualificados. Por ejemplo, Manpower Group ha lanzado recientemente Experis, especializada en selección y gestión de proyectos de talento especializado; Adecco cuenta con Adecco Professional; y Randstad ha creado un área de selección de directivos.
Selección
Profesionales con una formación media o superior y cierta experiencia son los candidatos que manejan las consultoras de selección. Si cuentas con cierta cualificación ponerte en contacto con estas firmas puede ser una buena idea. Estas compañías suelen hacer una criba de candidaturas –a partir de varios procesos de evaluación y entrevistas– antes de presentar una terna de candidatos a su empresa cliente, que es la que contrata al profesional.
Cazatalentos
También conocidos como headhunters son la elite de la intermediación laboral. A ellos recurren las organizaciones para localizar a ejecutivos que encajen en puestos directivos o en los consejos de administración. Las firmas de cazatalentos contactan directamente con sus candidatos –profesionales en activo de alto nivel– y mantienen en el anonimato el nombre de sus empresas clientes hasta que concluye todo el proceso de selección.

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